Identificeren van kernwaarden

Het zal je hoogstwaarschijnlijk niet verbazen: wij houden van digitale ambacht. Wat heb je nodig om een ambacht in actie te krijgen? Precies, gereedschap! Ons gereedschap is het Sterce Model. In deze rubriek lopen wij het gehele model samen met jou door. Dit keer kernwaarden.

Kernwaarden

Kernwaarden worden vaak met een sceptisch oog bekeken. Velen zien ze als betekenisloze opvulling van de website, mooie praat waar toch niemand zich aan houdt. En vaak is dat ook zo. Vooral wanneer er dan ook nog betekenisloze woorden (ook wel 'hollow' genoemd) worden gebruikt zoals excellentie, integriteit en respect (Urde, 2009). Wie van jouw concurrenten is dat niet? In veel gevallen zijn kernwaarden dan ook bedacht door de leider of een marketeer. Ze motiveren niet, ze veranderen niets, het zijn gewoon woorden op de website. Waarom hebben wij kernwaarden dan toegevoegd aan ons Sterce model? Omdat ze in potentie alles in het bedrijf kunnen veranderen, inclusief hoe graag mensen voor je werken. En dat mag ook in uiting komen op je website!

Wat zijn kernwaarden dan eigenlijk?

Er is veel onenigheid over de definitie van kernwaarden. Wij kunnen ons het beste vinden in de volgende omschrijving: een central langetermijnsprincipe vanuit een organisatie waar de mensen uit de organisatie intrinsieke waarde aan hechten (Collins & Porras, 1996). Je kan het zien als een gedragsregel die alle gewoonten en principes van het team begeleid rondom een missie of visie (Van Luijk & Schilder, 1997). Het is een uiting van de bedrijfscultuur, hoe we dingen doen en het patroon van aannames en geloven die zijn ontstaan gedurende de geschiedenis van de organisatie (Schein, 1985). Als het ware het ‘correcte’ gedrag dat nieuwe werknemers aangeleerd wordt.

Diepliggende individuele waarden

Kernwaarden worden dus niet geformuleerd door de leider. Het gaat om diepliggende individuele waarden. Het gaat erom dat iedereen zich écht onderdeel voelt van de cultuur. Dat kan alleen wanneer het bedrijf dezelfde kernwaarden heeft als het team. We kijken dan niet naar een omschrijving van hoe het bedrijf zou moeten zijn volgens de leider, maar naar hoe het bedrijf is volgens het team. Dat er voldoende aanpassingen worden gemaakt om die kernwaarden te kunnen uitoefenen. En nee, dat doe je niet door een beleid te schrijven, de kernwaarden af en toe te noemen of het team nooit te belonen in ‘correct gedrag’ – of beter gezegd ‘passend gedrag’. Dat doe je door de kernwaarden te ademen en te leven. In alles wat je doet.

Warme en koude kernwaarden

Bij Sterc maken wij ook graag het onderscheid tussen warme en koude kernwaarden. Warme kernwaarden zijn kernwaarden die mensgericht zijn, koude kernwaarden zijn gericht op al het niet-menselijke. Denk hierbij bijvoorbeeld aan samenwerken, inspireren en toegankelijkheid (warm) tegenover efficiënt, betrouwbaar of kansrijk (koud). Hoe warmer de kernwaarde is, hoe groter de kans dat hij dichter bij de 'why'-vraag zit in plaats van de 'what' of 'how'. 

Hoe te identificeren?

Een veelgebruikte methode om kernwaarden te identificeren heet ‘Mountains & Valleys’. Identificeer mijlpalen, zowel sterk positief (bergen) als sterk negatief (valleien). Vraag jezelf het volgende af: welke waarden waren aanwezig die mijn mijlpaal zo positief maakten? En welke waarden waren afwezig of bedreigd die mijn mijlpaal zo negatief maakten? Vervolgstappen zijn dan het prioriteren en vooral ook samenwerken met het team om gemeenschappelijke waarden te vinden. Dát zijn kernwaarden. Vanuit het hart van het gehele team, niet vanuit de rationaliteit van één persoon. Hulp nodig bij het identificeren? Wij kunnen je daar zeker bij helpen.

Mooi! Maar hoe werkt dat in de praktijk?

Om dit abstracte verhaal iets concreter te maken staan hieronder nog een aantal (vrij vertaalde) succesvoorbeelden van identificatie van kernwaarden:

Sterc:

  • Plezierig
  • Inspireren 
  • Gedreven
  • Samen(werken) 
  • Toegankelijk

 Starbucks:

  • Creëren van een cultuur van warmte en erbij horen, waar iedereen welkom is.
  • Handelen met moed en de status quo uitdagen om nieuwe manieren te vinden om het bedrijf en elkaar te ontwikkelen.
  • Ons best doen in alles wat wij doen en onszelf verantwoordelijk houden voor de resultaten. 

Philips:

  • Wil om te winnen.
  • Het heft in handen nemen.
  • Samen uitstekend presteren.

Bronnen

Collins, J. C., & Porras, J. I. (1996). Building your company’s vision. Harvard Business Review. 74(5), 65-77.

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Urde, M. (2009). Uncovering the corporate brand's core values. Management Decision47(4), 616-638.

Van Luijk, H. J., & Schilder, A. (1997). Ethiek en corporate governance: patronen en verantwoordelijkheid [Ethics and corporate governance: patterns and responsibility]. Schoonhoven: Academic Services.